12期スタート。

失敗しても後悔しない。 後悔するとしたら、 挑戦しなかった時だろう。

ジェフ・ベゾス-2022年7月8日の期首会議にて-

この言葉で締めくくったので、今年はゴリゴリゴリゴリ挑戦します。笑

まだ、ブログ書きはじめたばかりだけど、多分長いよ。

それだけ今年は気合入ってるんで、、、

 

12回目の期首会議。といっても12年前は一人だったけど。

今日まで穴ちゃん熱いね〜とか、励みになる言葉いっぱいもらいながら。

結構無茶苦茶な理想論をぶちかましてアドレナリン全開でやってきた。

ついてきてくれたメンバーには感謝しかないっす。まじで、、、

 

12年前に絶対京都で独立してやるとの想いで

東京、大阪で修行して覚えた店づくりのノウハウひとつで創業して

このスキルを信じて、いろんなコトやってやると計画作って

いろんな先輩に話聞いてもらいながらやってきた。

 

応援してくれる人がいっぱいいて嬉しかったけど

そんなん無理やろとか、厳しいこともいっぱい言われた。

でも、今まあまあ言ってたコトやってるから。

 

はじめてお店作るのに不動産と建築が分かれるとか不便だと思って

ワンストップで店舗出店をサポートする事業計画書を創ってから。

 

てか、建築とか不動産言う前にどうやって資金調達するのって事で

自分の創業体験をベースに創業セミナーを開催したり。

大学の超イケてるグラフィックデザイナーのふくちゃんがジョインして

建築だけじゃないホームページやグラフィックもカバーできる体制になって

テンポカスタムって店舗をカスタマイズする建材のECはじめて

てか、もっとオペレーションの事わかった方がええ店作れるやんってことで

枯らし熟成焼肉つついをオープンさせて。

住宅もやってほしいという声をいただきリノファクをスタートさせた。

だいたい、このあたりの事は創業から5年目くらいのところで描いた内容。

一応、やるって言ったことは、全部やってるから。

 

まさか、コロナってのが流行ると思ってなかったから

正直2年前あたりは死にかけてたけど、、、

それでも、いろんな人に助けてもらいながら、まだ生きてる。

ほんで、そんな想定外の出来事に屈することなく

だったら、もっと成長しようと思ってグロービス経営大学院に入学。

まさか、この歳でこんなに友人が増えると思ってなかった。笑

 

ほんで、最高のカリキュラムで一から経営を学びはじめて思ったんが

俺、まあめちゃくちゃ我流でやってきたんやなという反省のラッシュ。

そんな反省を毎週のように繰り返すと共に学びによる成長を経て

経営に対するだけじゃなくて、人間として考え方がめっちゃ変わってきた。

大げさに言うてるんじゃなくて、まじで変わってきた。

 

そんな学びを活かしながら、今回はまじで時間かけて

自分だけじゃなくて、幹部メンバーも交えてまじで入念に作った。

ほんま普通に仕事で忙しいのに参加してくれた幹部には大変申し訳ない。

ただ、そうしなければいけない理由も大学院で教わった。

自分だけじゃ組織は変えていけへんということ。

 

ほんなら、まあびっくりするくらいに、アイデア持ってくれているし

メンバーの事よく見てくれてるし、会社のコト考えてくれてるし

なんでもっと早くからこういう風に出来なかったんやろって、また反省したり。笑

 

ほんで何日も何日も時間かけながら、今までのコトスタイルを分析して

これからのコトスタイルがやるべきことを話し合って、しっかり決めれた。

それを、今年はしっかりやって行きたいと思ってます。

 

ちょうど5月にはじめて360度調査という人事評価を

大学院の授業の一環でやらせてもらって

コトスタイルでははじめて、評価されるという経験をしたんだけど

多くのスタッフからビジョンを示してほしいという意見をもらえたのも

自分の中では火がついた理由かもしれない。

でも、そんな事を書いてくれるスタッフがほんまにありがたい。

 

今回のプランがどこまでみんなの中で自分事化されているかは

まだまだはじまったばかりなので、わからないけど

この書いた事を徹底的に話し合いながら、どんどん進めるのが今年の俺ら。

今までは結構積上げながらやってきたけど

こっからは逆算型でスピードあげてやって行こうと思ってます。

 

そんなひとつとして、ウェブサイト作り直してます。

全然いまのでもええんですが、

やるべき事から逆算したら、今やらんとあかんというわけで

今までなら、勝手に進めてたサイトデザインも

みんなで意見ガンガン交わしながら作っています。

 

ほんで、他にも働き方に対する施策を進めていたり

新規事業を3つ同時にやっていたり。

広報的なことを新しいカタチで進めていたりと、、、まあ大変なんですが

みんな超積極的に関わってやってくれているのを見て

これこそ、うちの強みなんやなと再認識したりと

いい感じで12期がスタートできたのを、ここに報告させて頂きます。

きっと、おもしろくなりますんで。

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飲食店の視座をもうひとつふたつあげる。

おいしい経済。

カフェ・カンパニー楠本社長の本「おいしい経済」を読んだ。

コトスタイル株式会社では店舗設計の仕事を行っているが

5割以上が飲食店のお客様という事もあり、

自分たちも、飲食という業態には強い思い入れを持っている。

 

また、株式会社グッドランプでは枯らし熟成焼肉つついの運営を行い

実際に飲食店経営を行う中で、いかに飲食というフィルターを通じて

楽しんでもらえるか、喜んでもらえるか、感動してもらえるかを日々考えている。

 

建築を大学で勉強していたときは、なんとなく建築の道へ進もうと思っていたけど

まあ、結局食べたり飲んだり喋ったりするのが大好きだったせいか

こういった感じで飲食という仕事に関わるようになったんだと思う。

 

ただ、自分の飲食に対する視座はちょっと低かったのかもしれない。

実は、近々大学院のイベントで憧れのカフェ・カンパニーという会社の

楠本社長とディスカッションできる機会をもらえた。

あすか会議という全校イベントのナイトセッションというワークで

15名ほどのメンバーで「おいしい経済」について語り合うという機会。

 

なもんで、今読んでる本はとりあえず後回しにして

速攻「おいしい経済」ポチって読了したという感じ。

ほんで、読んで思ったのが自分の飲食の視座が低かったという事。

結構飲食畑で働いてきたという自負もあったけど

こういうスケール感で飲食の事考えた事もなかった。

 

政治や企業にはビジョンが必要と言っているけど

飲食という経済的ビジョンがあればこそ

飲食で国や街を豊かにできるんだと感じた。

楠本社長ほど大それたビジョンは掲げられないかもしれないけど

京都という場所でオミセ作りとオミセ運営をしている自分なら

こういう視座でビジネスを展開できればおもしろいと感じた。

ディスカッションでなにかヒントが見つかるといいなあ。

 

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退職した子が挨拶に来てくれた話。

価値観を尊重できる企業を目指す。

先日退職した子が新しい職場が決まったと挨拶に来てくれた。

退職してからも、こうして来てくれたのは、はじめてかもしれない。

はじめてだったけど、こういうのめちゃくちゃ嬉しい。

 

しかも、新しい職場が決まったという報告に加えて

次の職場では退職時に話していた人事の仕事に就けるとのこと

思っていたキャリアプランに沿った企業に出会えたみたいで

聞いていて本当にうれしく思えた。

 

面接でどんな事を聞かれたとか

そんな質問には、こんな風に話したとか

あのときの事を面接で話す事ができたとか

辞めてからもこうして、話せる企業文化っていいなと思う。

 

他のメンバーとも交流が続いていて

みんなと遊びに行ったり食事にも行ったりと

よい刺激を与えあっているようでなにより。

次の職場を新しいステージとして

仕事を通じて、どんどん自分を磨いてほしいと思う。

 

そんな話をしながら、なぜ働いているか?

という事について先日学んだことを思い出した。

なぜ働いているかということの理由は

人それぞれにあるという事。

 

家族の為に働いている人もいれば

お金の為に働いている人もいるし

自分の成長の為に働いている人もいれば

人と関わることを求めて働いている人もいる。

 

何が言いたいかというと、

そんな価値観を押し付けてはいけないという事と

それぞれに多様な価値観があるという事を知り

尊重しあえる企業でありたいという事。

 

自分は結構自分の価値観を押し付けてしまう癖があるので

こういうところは治していかないといけない。

もっと、スタッフと向き合いながら

何故働いているのか?という価値観をわかりあう努力が必要。

 

そして、そんな価値観は実は今まで働いてきた体験の中で

自然と形成されてきたものであるということ。

さらに、今後の働いていくなかでも、また少しずつ変化していくものであり

お互いに良い影響を与える事で、良い価値観を作り上げることもできるという事。

 

そんな企業文化でこそ、理念である

人の成長を必死で応援できる会社なんだと思う。

人の成長に関わろうとする事で

結果的に自らの成長につなたると思って立てた理念。

改めて良い企業文化を作って行きたいと感じさせてもらいました。

ありがとう。

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リーダーシップとは?

自らで獲得するべき能力。

いつのまにか気づいたら、自分の廻りにいる人達が

自分より年下の方が多くなっているという今日このごろ。

まさかの京都サンガFCのピーターウタカさんも年下。

仕事はもちろん、経営者の集まりだったり、大学院だったり

しっかりしないといけない年頃になりました。

 

そんなわけで、リーダーシップをいかに獲得するか?

そんな事が、最近の課題になってます。

リーダーシップって人を引っ張るというイメージが強かったのですが

リーダーシップを学ぶと意外とそれだけでもないことがわかりました。

 

突破型や両立型や適応型など様々で

リーダーシップに関する論文もめちゃくちゃあるらしく

だからこそ、人それぞれに自分なりのリーダーシップを獲得しないといけないらしい。

リーダーシップとはを自問自答するだけでなく

まわりの人と接するなかで学び、気付く事で磨かれるものらしい。

 

人から見た自分、期待される自分、なりたい自分を知り。

そこから、今の自分とのGAPを埋める作業を繰り返す。

毎日の行動を振り返り内省しながら、磨き上げる。

それを長い時間かけて獲得するのがリーダーシップというらしい。

 

で、リーダーシップとは何か?という事について

今日読み終えて参加したとある本のセミナーで刺さる言葉を頂きました。

 

リーダーシップとは

人にやらなければならないことをやりたいと思わせる技術

リーダーシップの7つの要素とは

誠実さ、決断力、集中力、人間味、対人スキル、

コミュニケーション能力、常に前進する姿勢だそう。

 

 

ビジョナリーカンパニーZERO

めっちゃええ本やった。

最近読んだ本の中で一番刺さったし、しばらく手元に置いとくと思います。

 

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この人と仕事がしたいと思っていただけるように。

第57回営業戦略会議でのはなし。

昨日は月に一度の営業戦略会議の日。

なかなか全員揃う時間がとれないので、貴重な一日。

といっても、みんな忙しいから1時間程の会議だけど、、、

ほんとは、会議して、ぱぁ〜っと飲んで語り合いたい気分だけど

人が増えると、なかなかそうもいかない。(^^ゞ

まぁ、それは今日の話じゃないので置いといて、、、

 

営業戦略会議といっても、ガツガツしてるというよりは

一月を振り返ってよかったことを共有したり

もっと、こんな風にできたらよりよくなりそうという話をしたり

スタッフそれぞれで感じた事をシェアしながら

もっと、お店の出店に困っている方の力になれるように

それぞれが得てきたものをみんなにも分け合いながら

全体でスキルアップをしていきたいという狙いの会議。

 

そんな発表の中で、昨日は先月末で退職した矢原さんの話に。

とある矢原さんの案件について、振り返りを行っていたら

このお客さんは、矢原さんにお願いしようと決めている感じだったとか、、、

なんか、めっちゃ違和感ない感じで言ってくれたけど

それって、めちゃくちゃ凄いことやなあと。

 

結局、さいごのところは人と人になるので

企業として出来ることや、組織づくり、サービス強化等

もちろんやるべきことはたくさんあるけど

こうして、人が育って、頼りにされているという話を聞くと

めちゃくちゃ嬉しいし、うちは人が強みだなあと本当に思う。

 

最近は以前のお客様から紹介していただける事も増えて

人の成長がこういう成果として出てきていると感じる。

今月も、紹介やリピートが増えていたりと嬉しい実績報告も。

そんな報告を聞きながら、ふと思ったのは

この人と仕事がしたいと思っていただける人が

育つ職場をもっと目指したいという事。

こうして出来ているからこそ、もっと強みを認識して

そこを共通の価値としてみんなで方向性を持って進める組織づくり。

創業して、10年が経って少し見えてきた部分なのかもしれない。

 

それと、職場が果たすべき事は売上を上げたり

利益を生むといったことだけじゃなくて

そこにいる人が育つという場であるべきだと思った。

職場では、先輩が後輩に仕事を教える場があったり

何かを成し遂げるために、話し合い価値観や考え方を共有したり

みんなで頑張ろうぜといった協働を行ったり。

複数のメンバーによるコミュニティが生まれると共に文化を創っていかないといけない。

 

そんな中で、育成に対する評価だったり

価値観の共有も大切だけど、多様性あるスタッフの異質性も尊重し

協働しようって仲間意識の中にも、もちろん競争という事を忘れてはいけず

コミュニティの安全性を確保しながらも、規律のある文化を創らないといけない。

だけど、そんなバランスをしっかりとりつつも

この人と仕事がしたいと思っていただける人が育つ職場になると思う。

 

そんな、矢原さんは次のステージへと向かって巣立っていったけど

巣立ったメンバーを、今のスタッフは全然応援してくれているし、

そういう企業文化をしっかりと維持出来ることが自分のミッションだと思う。

 

こんな風にワイワイとやったり。(送別会の様子。)

 

最後はしっぽりと送り出す場を創ったり。

ほんま、会社ってええなあって思う。

まあ、まずは京都で一番ええ会社目指して、その次は日本目指しましょか。

矢原さん。4年間お疲れ様でした。本当にありがとうね!

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抑えておきたい会議の進め方。

超ファシリテーション力。

今後、大学院でセミナーがあるので、事前に勉強がてら読了。

テレビ朝日アナウンサーの平石直之さんの著書。

ABEMA PRIMEって番組でのファシリ力がすごいという事から書籍になったという。

 

会社の規模が大きくなって行くと

本当に、スタッフ全員と話す機会が一気に少なくなる。

企業にとって人は本当に大切だし、

そういう意味でもコミュニケーションは本当に重要。

 

そんな中で、ひとつの手段なのが会議。

月に一回の営業戦略会議や、毎週の週次ミーティング等やっているけど

もう少し落ち着いてきたら、デザイナー会議とかプランナー会議と

セクションをわけながら、さらに具体的なアクションについて

話す場としての会議を設けていきたいと考え中。

 

ただ、ばらばらと話をするのではなく企業として

何を目指すのか、何を成し遂げるのかといった戦略を明確にして

その上で各セクションでやるべきことを話す事が重要だと思う。

何をするにも、やるべき方向性と整合性が重要だからこそ

そこがズレると、全部ズレてしまうから

まあ、ファシリテーションって深いなあと思いながら読みました。

 

で、学んだ事は、そこで、論点がズレずに進められているか?という事。

学校ではイシュー(問い)を抑え続ける大切さを学び。

その時にも、会議で結構今考えないといけないという問いに対して

論点がずれまくっている事が往々にしてあると教えていただき。

本当に、自分たちもそうだと痛感したのを思い出した。

 

今話している問いは何かを全員が理解して

その問いに向けて意見を出し合えているか?

もし脱線してしまった時に戻すテクニックとかも

記載されていたけど、そこはセミナーで復習してきます。

 

何よりも大事な事が、今話している問いに対して

参加者が理解し、同じ問いの答えに向かって話せているか。

もう少し、そこは全体的にレベルアップしていかないといけない

立場の違い、目先の仕事の違い、業務の違い

普段の考え方の違い等、もはや同じやつなんていないし

バラエティに溢れるメンバーが最高だって思っているからこそ

こういうのもっと大切にしないとなって思う。

 

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良い組織とは?

心理的安全性に対する使い方の間違い。

良い組織とは?これは経営者にとっては多分永遠の課題。

経営者とは言わず、チームリーダーやプロジェクトリーダーもそう。

リーダーでなくても、人は1人では生きていけないから

組織という単位で何かを行う時、すべての関わる人にとって重要。

 

特に僕の場合は、コトスタイル株式会社と株式会社グッドランプの経営者であり

そこに関わってくれている人たちにとって、良い組織をコミットメントするという事が

目標であり、絶対に成し遂げなければいけない事だと思っています。

 

では問います。「良い組織ってなんでしょうか?」

 

居心地の良さ、チームメンバーが中が良い。

業績が半端ない。自由に働く事ができる?

全部間違いではないし、全てが正解でもないでしょう。

何事にも判断軸が必要で、その判断軸に対して

良い組織とは?という問いに答えた生まれるんだと思います。

 

そこまで、正直深く組織について考える事もなかったので

スタッフ同士が仲良くて、飲みに行ってワイワイして

仕事するときは仕事、遊ぶ時は遊ぶみたいのが良い組織だとやってきました。

 

そんな中で最近よく聞く心理的安全性のある組織が良い組織だ。

みたいな事を聞くことが結構頻繁にあったのですが

昔勤めていた会社で上司に怒られそうで会社に行くのが怖いとか、、、

もう仕事やめようと思ってるんだ、、、とか、、、

そんな話を思い出しながら心理的安全性がなかったんだろうなあ。

それなら、うちの会社って結構できてるじゃないかなと思うこともありました。

 

萎縮してしまうと、良い仕事ができなくなってしまうと思って

あんまり人を怒ることをしないようにしていたり。

失敗から学ぶ成長が必ずあるから、あまり気を落とさないでとか。

失敗は仕方ない、その後のリカバリーを必死でみんなでフォローしようとか。

どっちかというと、指摘しすぎずに居心地優先みたいなものを

心理的安全性の定義としていたように思っていました。

 

けど、そんな「心理的安全性」の使い方。

この本を読んで間違っていたと気づかせてもらいました。

The Fearless Organization 恐れのない組織

「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

 

では、どう違ったのか?

タイトルにもあるように、恐れがない組織を心理的安全性と言います。

それだけだと、居心地いいのも、そうじゃないってなるんですが、

もう一歩、いやもっと踏み込んだ考え方が重要と知りました。

 

それは、自分の意見を発言できる環境があるか?

もしかしたら、この発言によって怒られるのではないか?

そこまでじゃなくても。言っても意味がないのではないか?

言うことで相手の時間を奪ってしまわないか?

こんな風な事って、まじでどこの組織でも往々にあると思うんですが

これが全くない組織が心理的安全性のある組織なんです。

 

最近で言うと、スタッフがコロナに感染した時に

すぐに、体調の相談を自分にしてくれなかったという事がありました。

おそらく、僕に相談すると仕事に支障がでるし迷惑がかかるという思いから

相談を怠ってしまった、その時すごく自分を反省しました。

 

企業として、どう対応するべきか?

これは本当に、今はどの企業も学校も、組織も全ての人が

気をつけてはいるものの、万が一の判断に悩みながら生きているので

僕たちもそうとう、いろいろな事を検討して

もちろんスタッフの人命第一、そしてまわりの人へと

感染させない行動をとるようにと相談しながら対応を決めてきました。

 

でも、そんな中で、この仕事は私しか出来ない

この仕事だけは、外出してやりますとか、、、

事務所にパソコンとりにいくとか、、、

どちらも相談さえしてくれたら、解決できた事を

相談させられない組織にしてしまっていたんだと反省しました。

ーーーー

注:結果的に、他のスタッフで対応するなどの最善の行動は行っております。

 

その後この本を読んで、良い組織づくりに対して

企業のリーダーとしてまだまだ本当に出来ていないと

反省すると共に、心理的安全性がいかに重要か、という事も学びました。

 

また文中では、ある看護師が医療ミスに気づいたが

どうせ私が言っても改善されないという事でドクターに

ミスの指摘を怠ってしまった事例だったり。

 

ロケット整備士が、実験中に気になる現象を見つけたけど

これも同様に、自分の立場では何事にもならないと判断し

打ち上げ後に事件になったという話もありました。

 

現在は人々の多様性やデジタルテクノロジーの発展

グローバルな社会変化等本当に何事も予測困難な時代となっています。

Volatility(変動性)Uncertainty(不確実性)

Complexity(複雑性)Ambiguity(曖昧性)といった

頭文字をとったVUCA時代と呼ばれるように

決められたことだけをやれば良い時代ではないわけで

だからこそ、心理的安全性が重要だと言うわけなんです。

 

そして、危機を防ぐだけではなく、このような

心理的安全性がもたらす組織の利点として

タイトルにもある学習・イノベーション・成長をもたらすものと言われている事も重要です。

何かの気づきを発言するかしないか?

それを許容できるかでききないか?

そして、そんな気づきに対して、どうアクションを起こすことができるか?

言葉では簡単に聞こえるけど、実際はとてもむずかしい組織づくり

だからこそ、そんな積み重ねがイノベーションを生むんだと思うし。

失敗を恐れずに挑戦する事ができるようになるし、

万が一失敗しても、そこには必ず学びと成長がある。

 

発言できる環境をつくる。

発言を許容できる環境をつくる。

発言したくなるような環境をつくる。

めちゃくちゃ大事だし、絶対獲得しないといけないと思った。

 

心理的安全性、まだまだ勉強不足ですが、これを獲得することで

組織の目標へと、また一歩近づけると確信できた一冊でした。

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自慢話。

昨日はとてもとても嬉しい1日。

すいません…

ちょっと嬉しかったんで書きます。

自慢話です。

 

朝現場に行ったら工事中とは思えないくらいに

とても綺麗に整理されてる現場。

いつも本当にうちの現場管理はしっかりやってくれてると関心。

でも、それが自慢話じゃなくて、、、

 

現場には建具屋のTさんと塗装屋さんのSさん。

最近どうですか?って話したら

お前んとこの現場で忙しいんやろなんて言ってくださり…

たしかに現場重なっちゃったからと反省しつつも

でもなんか良い顔で言ってくださってるので

まあ、嬉しく受け止めさせてもらいました。

あっ、これも自慢話ではなく、、、

 

お前んとこの現場忙しすぎて、

結構職人さん足りない中で仲間の職人さんに声かけて応援呼んで

なんとかやってくれてるみたいやぞって、、、

 

これ、めちゃくちゃ嬉しいことなんです。

ほんで、続き。

 

お前んとこの仕事やしやと思うぞと塗装屋のSさん。

他の店舗の仕事は段取りも悪いし現場も汚いし職人紹介しにくいねん。

嬉しい…そういうのめっちゃ嬉しい。

ほんま、いつも頑張ってくれてるスタッフに感謝です。

 

そしたら建具屋のTさんが、他の会社の現場なんすけど

こないだなんて呼ばれた時間に行ってるのに10時間待たされましたよー。

中バタバタでどこで仕事すんねん…って感じでした。

 

そしたらSさんが他の会社はたいがいそうやって。

塗装してる横で大工さん木切ったりしてるし最悪や、、、なんて。

コトスタイルはそういところないし、現場管理がしっかりしてるから

職人さん同士でも紹介しやすいんやわとおっしゃってくださいました。

これはもう本当に自慢話。

スタッフと職人さん、うちの店づくりに関わってくださっている人は

本当に仕事熱心で丁寧で素晴らしい人達ばかりなんです。

これが自慢したくてついつい書かせてもらいました。

ーーーー

※注意

他の企業様の現場が全てそうではありません。

あくまでも一職人さんのおっしゃった言葉ですので誤解がないようにお願いします。

しっかりと段取りをされている施工会社様はたくさんあると思っております。

ーーーー

 

そして、事務所に戻って仕事してたら

不動産会社C社のOさんから。

超ご無沙汰です!みたいな感じで話していたんですが、、、

不動産会社C社のOさんが紹介する物件を

4月入社の村上くんが紹介したお客様が入居したという連絡。

 

ほんで、その村上くんの仕事が丁寧で凄いね!って連絡。

Oさんわざわざ本当にありがとうございます。

入社したばかりの仕事であそこまで丁寧にできる子いないよ!

ほんと良い子を雇っているねー!なんてお褒めの言葉。

もう、こんな嬉しいことはありません。

 

立て続けにスタッフの事を褒めて頂きテンションあがります。

あんまりブログで自慢話とかは違うかなって思ってるんですが

スタッフの超素晴らしい自慢話だからありでしょと思いながら

他にもスタッフの自慢話はいっぱいあるんですが、たまたま重なったので、、、

こんな感じの自慢話ブログでほんますいません、、、

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その仕事によって解決されるコトとは?

ジョブ理論。

新しいスタッフが入社してくれる時に

ただ目の前の仕事に取り組むだけじゃなくて

その仕事が成し遂げるものは何かを

必死で見つけて働いてほしいと話しています。

 

例えばとある同じ仕事をしている大工さんに

何の仕事をされているかと聞くと。

 

「扉の枠材を取り付ける仕事をしています。」

「家を作っている仕事をしています。」

「街づくりをしているんです。」

といったように様々な答えが想像される。

 

目先の扉を作っている事も間違いではないけれど

その仕事が大きな家を建て、さらには街の一部にもなっている。

さらにはそこに住む人の笑顔を作っているとも言えるし

そんな家から何かが生まれるきっかけを創ったかもしれない。

自らの仕事の捉え方によって仕事の大きさを変える事ができる。

 

目先の成果だけにとらわれずに考え方を大きく持つようにすることで

仕事への目的や、取り組み方、仕事を通じた考え方を進化させる事ができ

そうする事で仕事によって得られる成長も進化させる事ができる。

 

当社のスタッフにも常に、仕事が目先の店作りに限らず

その場でのビジネスを創り、人を創り、街を創っていると考えてもらいたいし

そうする事でより大きな成果と成長を得ることができると感じて欲しい。

 

普段から、そんなコトを考えたりしているのですが、

仕事の見方を変える事の重要性について

さらに明快且つ、理論的に考察されている本に出会いました。

 

ジョブ理論

イノベーションを予測可能にする消費のメカニズム

 

ホームセンターでドリルを買う人は

ドリルを買っているのではなく、穴を買っているという話。

商品は、そのプロダクトによって得られる成果(本書ではジョブ)に

フォーカスし続けなければいけないという内容。

 

例えば穴にフォーカスせずにドリルの機能面をどんどん改良していくとする

強い鋼材を使ったり、最速の回転数にする事もできるが

それは結果的に穴を作る事にフォーカスされていなければ

穴が欲しい消費者にとっては意味のない改良となってしまう。

結果、改良にかかる予算はかかるけれど商品は売れないという事になる。

 

また、穴があければドリル以外のものが競合となる可能性がある。

穴あけ器やホルソーといった異なる機械であったり

道具ではなく、専門家に穴をあけてもらえるサービスも競合となる。

今ではホームセンターで木材を購入する時に穴をあけてくれるサービスもあれば

穴をあけるための加工場と道具をレンタルする事だってできる。

消費者は穴をあける為にどのサービスを選ぶのだろうか?

 

穴にフォーカスせずにドリルの競合と競って改良をし続けても

顧客のジョブを満たせなくなっていく可能性があるばかりか

気がつけば他の想像していなかった競合が現れている可能性もある。

今日のVUCA時代では十分に考えられる事であり、

自分たちのジョブを把握する事がいかに大切かがわかる。

 

そして組織も穴にフォーカスしなければ

他社のドリルの研究ばかり行って、数値目標を設定する。

そしてその目標に対する行動計画を実行して

多くの時間をそのドリルに費やす事になってしまう。

 

逆に顧客のジョブである、穴が大切だと組織が認識すれば

穴に対する研究に人は時間をさくだろうし、

組織の目標や行動も穴にフォーカスされたものになっていく

そうした場合の成果はそうではない時と比べて明快で有ることは想像できる。

 

本書ではこのようなジョブ理論をさらに深く考察した内容が記されていた。

穴をあけるドリルでは考えやすいことだったけれど

僕たちが行っている店舗設計ではどうだろうか?

またお客様が行われる飲食業や美容業等はどうだろうか?

そこまで考えてサービスが行えているだろうか?

その視点を持って、もっと考えるべき事はないだろうか?

 

2021年の最後にとても良い本に出会う事が出来た。

僕たちがやるべき仕事はなんだろうか?ではなく、、、

僕たちが解決すべき、ジョブはなんだろうか?

2022年は、こういった事をスタッフと共有できる組織づくりに励みたいと思う。

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来期はカルチャーモデルを創る。

自分らしく働ける会社を目指して。

企業は理念やミッション、ビジョンも大切だけど。

会社で働く人たちのEXジャーニーをもっと考えないといけない。

外向きの組織づくりだけやっていては駄目で

内向きの組織づくりとのバランスがとても大切という話。

 

自分らしく働くってどういうことだろうか?

20代の頃は独立してやるという野心だけで

辛い仕事でも、とにかくこなしまくってきた。

 

やればやるほど力になるのは面白かったけど

その先行きは見通せないから不安でたまらなかった。

 

リスクは不確実性という事を最近学んだけど

そんな事も知らずに起業して10年。

相変わらずがむしゃらにやってるのは変わらない。

 

若いスタッフも同じ事を思っているのかもしれないと考えると

もっともっと外だけじゃなくて中の事も考えないといけない。

ひとりひとり目指すとこは違うかもしれないけれど

コトスタイルで働くという事について。

 

ひとりひとりがコトスタイルのスタッフであり

ひとりひとりがコトスタイルを代表してお客様と接していて

ひとりひとりが責任のある仕事をしている。

 

だからこそ、そんなひとりひとりが

コトスタイルで働くというコトについての

カタチとしてのカルチャーモデルを

来年度には構築したいなあと思う。

 

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